Newsletter 32 – Leadership au féminin : pour aujourd’hui ou pour demain ?

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Trop peu de femmes parmi les cadres dirigeants
On le sait : malgré les bonnes intentions affichées en matière de parité, les femmes dirigeantes sont toujours moins nombreuses que leurs homologues masculins. Des recherches ont décelé diverses causes tenaces. Les femmes auraient moins de succès à se faire valoir du fait que leur promotion s’appuie plus sur la formation et le mentoring que sur des responsabilités confiées sur le terrain, plutôt réservées aux hommes et plus valorisantes. Comme elles accèdent moins que les hommes aux premiers niveaux du management puis à chaque échelon hiérarchique suivant, leur nombre deviendrait insuffisant au sein du réservoir des futurs dirigeants. Leurs interruptions de carrière seraient en outre mal gérées par les entreprises, quel que soit le secteur d’activité. Mais la cause la plus prégnante semble être les stéréotypes culturels qui introduisent des biais dommageables dans la façon dont les hommes et les femmes se comportent et interprètent le comportent d’autrui. Selon ces stéréotypes générateurs de blocages, prendre des initiatives, assumer l’autorité et piloter le collectif serait l’apanage du masculin, alors que rassurer, coopérer et comprendre relèverait plutôt du féminin. Cela atteste d’une confusion entre ces authentiques archétypes masculin/féminin et le genre des individus, car il y a évidemment du féminin dans chaque homme et du masculin dans chaque femme.

Se référer aux bons indicateurs pour faire évoluer l’entreprise vers une vraie mixité
Si les bonnes intentions de parité peinent à se concrétiser (bien que plus diplômées que les hommes, seulement 21 % de femmes sont cadres supérieurs et 17 % membres de Comex), ce serait notamment parce que le management se montrerait moins exigeant à l’égard de collaboratrices auxquelles, inconsciemment, il prêterait moins d’ambition et/ou moins de disponibilité pour prendre un poste traitant de situations difficiles ou à l’étranger. Il est donc impératif que l’entreprise mobilise sur ce point, en imposant, à chaque échelon, que le nombre de femmes promues soit égal au nombre de talents féminins éligibles, que le budget global alloué aux missions menées par des femmes soit équivalent à celui mené par des hommes, et que l’effectif des équipes menées par des femmes ne soit pas moindre. Mais il revient aussi aux femmes de faire savoir la carrière qu’elles projettent pour être en phase avec l’entreprise qui serait prête à leur proposer des projets assez importants pour jalonner positivement leur carrière. Elles les mèneront d’autant mieux que l’entreprise contribuera à concilier vie de famille et vie professionnelle : mise en place d’une crèche et de colonies de vacances, contact gardé avec les équipes pendant les interruptions de carrière et remise en cause de la « culture de présence » qui tend à disqualifier tout manager qui ne reste pas très tard au bureau… Car les femmes aspirent à ce qu’on leur reconnaisse le talent de savoir s’organiser autrement, du moment que leurs résultats le prouvent.

Copier le leadership au masculin ou développer son propre style de leadership au féminin ?
Le documentaire « Recherche Merkel désespérément » montre la stupéfaction de celle-ci quand elle accéda à la tête de son parti. Scientifique de haut niveau, élevée dans une Allemagne de l’Est où l’égalité hommes/femmes était plus avancée qu’à l’Ouest, elle n’était pas préparée aux commentaires sexistes de la presse sur son allure. De même plus tard, quand la CDU gagna les élections : pour ses adversaires pourtant minoritaires, il allait de soi que son manque de charisme l’empêcherait de former une coalition pour devenir chancelière. Quoi qu’on puisse lui reprocher en matière de doctrine austéritaire et de manque de vision, cette dirigeante toujours populaire, qui vient de clore 16 années de pouvoir à la tête de son pays et en relation avec tous les grands de ce monde, a magistralement illustré une autre façon d’incarner le leadership, en ne perdant jamais son calme, en refusant toute précipitation dans sa prise de décision, en ne dérogeant jamais à son éthique de fille de pasteur et… en allant faire ses courses elle-même au supermarché de son quartier !

Incarner le leadership au féminin : une destination à se fixer
Dans l’accompagnement des talents féminins, battons en brèche l’idée qu’une femme dirigeante doit forcément satisfaire aux stéréotypes masculins de l’exercice du pouvoir. Le parcours que nous proposons incite plutôt à :

  1. Prendre conscience de ses choix et de ses atouts pour réussir, en se situant sur les axes épanouissement/réussite et vocation/ambition.
  2. Dépasser le plafond de verre et liquider le syndrome de l’imposteur : de l’intérieur, en renforçant sa confiance en soi, sa légitimité et son audace ; vers l’extérieur en créant/entretenant son réseau, en identifiant un mentor/modèle et en développant son impact ainsi que sa qualité de présence.
  3. Assumer son leadership : en prenant le risque d’exprimer sa voix singulière dans les registres engagement/inspiration, intelligence émotionnelle, sens du « care », authenticité, force et empathie puis en se mettant en mouvement pour expérimenter son identité de leader et s’entraîner avec effet miroir.

Admettons, en paraphrasant Simone de Beauvoir, qu’on ne naît pas femme leader (surtout dans un contexte pas encore totalement favorable), mais qu’on le devient, en misant à la fois sur l’évolution sociétale des entreprises et sur… sa propre possible évolution !

Pour aller plus loin…

Six mesures concrètes pour accélérer la mixité dans les organisations
Rapport de l’Observatoire de la mixité

Créé et piloté par l’Institut du Capitalisme Responsable, l’Observatoire de la Mixité rassemble des Expertes et des Experts reconnus sur le sujet de la Mixité ainsi que des entreprises actives en la matière. Il a pour objectif de faire progresser réellement, rapidement et de manière durable la Mixité femmes-hommes dans les organisations.
Il vise à promouvoir la relation entre Mixité, Gouvernance, Performance, Justice et RSE, à produire des recommandations très pratiques à l’attention des instances décisionnelles et à mettre en
œuvre des actions de communication pour partager ses travaux et continuer de faire avancer la thématique.

 

 

« Recherche Merkel désespérément »
Documentaire réalisé par Marion Van Renterghem – Diffusion France 5

Angela Merkel quitte le pouvoir, après seize années à la tête de l’Allemagne et au sommet de sa popularité. Son style unique, son hostilité aux artifices de la communication et à la moindre mise en scène de sa vie privée la rendent insaisissable. Pour mieux la comprendre, Marion Van Renterghem s’est placée au plus près d’Angela Merkel en rencontrant les proches et les témoins directs de la chancelière.
Une autre façon d’incarner le pouvoir, un exemple incontestable de leadership au féminin

 

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