Une photo (évaluation) juste : c’est nécessaire mais non suffisant.
Un diagnostic est accepté s’il est pertinent, sans jugement de valeur et dynamique.
La performance passée n’est pas prédictive de la performance future.
La lucidité et la curiosité démultiplient la capacité à se remettre en question et à se développer.
Un diagnostic sans plan de développement est comme une graine sans terre.
Le talent est contextuel : la bonne personne à la bonne place au bon moment.
Il n‘y a pas d’outil unique aussi fin soit-il qui puisse rendre compte de la complexité et de la singularité d’un individu.
La somme des subjectivités et des regards tend vers l’objectivité.

Comment éviter les erreurs de casting et séléctionner le meilleur candidat pour le post-cible ?
Comment distinguer la performance actuelle des dispositions nécessaires dans le poste futur ?
Comment évaluer le potentiel pour accéder à des niveaux de responsabilité plus complexes ?
Comment qualifier le style de management d’un collaborateur ?
Comment disposer d’une cartographie des atouts et risques pour élaborer un plan de développement ?

Une bonne compréhension du contexte de vos enjeux.

Une méthode de diagnostic ou d’évaluation sur mesure qui s’appuie sur :

Une grille de comportements observables au regard des attendus de la fonction-cible.
Une multi-évaluation : au moins 3 « angles » (entretien, mises en situations à partir d‘un business case, inventaire de personnalité) pour optimiser la fiabilité, éclairer les zones d’ombre et objectiver.
L‘observation des comportements : observer directement plus qu’écouter uniquement ce que les personnes disent savoir faire.
Une combinaison « d’épreuves » (nature, durée, ordre…..) sur mesure, adaptée aux livrables attendus.

Un rapport synthétique précis, visuel et littéraire (l’être humain n’est pas réductible à des croix dans des cases).

Des recommandations de développement détaillées engageantes pour toutes les parties : donner envie et les moyens de progresser.

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