Newsletter 48 – La fierté en entreprise : une ressource trop ignorée
Qu’est-ce que la fierté ?
On sait que l’estime de soi se construit pour une bonne part durant l’enfance, à la faveur du regard valorisant que parents, éducateurs et congénères posent sur nous.
Même si cela a mal été fait, nous sommes en mesure, devenus adultes, de n’en référer qu’à nous-mêmes pour juger de notre conduite.
La fierté est alors le combustible qui alimente la fabrique permanente de cette estime de soi, chaque fois que nous considérons que nos actes sont parfaitement alignés sur nos aspirations et nos valeurs, sur le but qu’on vise et sur l’attente de ceux qui comptent pour nous.
C’est ce qui explique la résilience de professionnels qui, bien que fort mal payés, tels les acteurs sociaux ou les personnels soignants trouvent dans leur vocation à servir les autres de quoi être fiers de travailler.
Pour autant l’estime de soi n’est pas un circuit clos. C’est plutôt une économie circulaire approvisionnée par tout ce qui déclenche le sentiment galvanisant de fierté et créant de la performance.
L’entreprise a-t-elle bien identifié cette ressource et la prodigue-t-elle autant qu’il le faudrait ?
Soyons fiers, oui mais de quoi ?
On peut tout d’abord être fier de son entreprise. On sait que les actuels jeunes candidats à l’embauche ne donnent plus la primeur au montant de leur salaire : désormais, ce que produit une entreprise et comment elle le produit est leur critère majeur, notamment pour ce qui concerne l’avenir de la planète et l’inclusivité. Ceux de cette génération réclament de pouvoir être fiers des bonnes pratiques promues par la culture de l’entreprise qu’ils ont choisie.
On peut ensuite être fier de son appartenance à un groupe, conformément au proverbe africain selon lequel « seul on va plus vite, ensemble on va plus loin ». Dans leur team building, les managers savent transformer leur petite communauté d’objectifs en une communauté de valeurs qui se serre les coudes pour surmonter les difficultés puis partage la fierté de ses réussites collectives.
Reste la fierté de ce qu’on l’on a soi-même accompli. C’est souvent là que le bât blesse en entreprise. Certes, nul n’y fait rien tout seul. Pour autant, il conviendrait de mieux rendre à César ce qui revient à César, en reconnaissant ce que l’objectif atteint doit à chacun. Car il n’y a aucun narcissisme infantile dans l’attitude de celui qui, ressentant la fierté d’avoir fait et bien fait, s’étonne à juste titre de n’en avoir aucun écho de la part de sa hiérarchie…
Comment nourrir la fierté contributive de chaque collaborateur ?
Il va de soi que féliciter ponctuellement un collaborateur en tête-à-tête et plus encore publiquement valide la fierté qu’il ressent. En créant son « Hall of fame » qui affiche ses champions médaillés sur son enceinte comme sur son site, non seulement l’INSEP leur rend hommage mais elle stimule la motivation de tous, athlètes confirmés comme jeunes recrues, tout en justifiant sa propre existence.
Mais il existe d’autres moyens de provoquer la fierté. Le rituel entretien annuel se doit de ménager une meilleure place à ce dont, dans l’année écoulée, le collaborateur a lieu d’être fier.
On peut aussi dépayser son équipe en l’emmenant sur d’autres sites de l’entreprise où chacun pourra constater l’ampleur de l’édifice auquel il a apporté sa modeste mais précieuse pierre. On peut également signifier explicitement que la délégation de telle tâche à tel collaborateur est l’expression de la confiance qu’on place en lui, du fait de tel bon boulot précédemment si bien effectué, dont on saura détailler la teneur.
Fierté contributive plutôt que fierté concurrentielle
De même que l’authentique fierté se justifie par une action bien menée et non pas par un excès d’orgueil quant à la valeur intangible de sa propre personne (ce qui revient alors à « faire le fier »), de même on peut s’interroger sur certaines pratiques managériales qui, en récompensant ceux qui auraient le mieux su « se vendre », reviennent à dévoyer une saine émulation entre collègues en rivalité malsaine basée sur la vanité.
La fierté motive bien mieux quand elle est contributive que quand elle est concurrentielle. Parce qu’elle élève celui qui la ressent et que l’on gratifie, la fierté d’avoir fait son devoir, accompli sa mission, servi la cause commune, favorise l’engagement, la fierté d’appartenance à un groupe social et en cascade l’amélioration de la marque employeur.
Gardons à l’esprit que le burn-out, comme toutes formes de dépression, se manifeste par la baisse conjuguée de la motivation, de l’énergie et de l’estime de soi. En suscitant la fierté du collaborateur ou en confirmant celle qu’il ressent déjà par son propre examen de conscience, on crée de salutaires digues contre ce mal, de meilleurs ambassadeurs de l’organisation et de meilleures conditions de travail.
Et vous, quand ressentez-vous cette fierté d’être utile dans un travail qui a du sens, cette fierté qui donne du plaisir et du désir à la tâche ? L’accueillez-vous et la suscitez-vous alors pleinement parce que vous savez que, loin de traduire une quelconque arrogance, elle est une des salutaires expressions de votre propre respect de vous-même, un facteur clé de votre épanouissement ?
La fierté. Après l’amour, c’est probablement le sentiment le plus beau dans le monde C’est quelque chose que nous recherchons activement, aussi dans notre environnement de travail. Néanmoins, en réalité, cette « fierté » ne fait pas partie du quotidien au travail. Ainsi, plus de 70 % des employés vont au travail sans enthousiasme. Mais comment alors motiver et engager vos employés ? Ce livre traite d’une culture d’entreprise qui est plus qu’une simple campagne unique. D’une culture d’entreprise qui permet de trouver des employés, de les passionner et de les unir. C’est un livre contenant des conseils utiles pour développer et cultiver votre propre culture d’entreprise. Laissez-vous inspirer par l’histoire de Protime, racontée par son cofondateur et CEO.
Estime de soi et management, de Rose Balducci et Jean-Luc Penot, Gereso Editions, 2022.
Les méthodes de management se succèdent au gré des modes et des dirigeants. Avec à chaque fois, la même promesse : mieux travailler ensemble, gagner en productivité et développer sa capacité d’innovation. Mais le miracle attendu se produit rarement et le bilan est souvent amer : les malentendus entre collaborateurs et managers persistent quand on espérait clarté et synergie. Pour en finir avec ce constat d’échec, les auteurs proposent d’agir sur un levier de management inédit et particulièrement puissant : l’estime de soi. Ils nous expliquent que ce véritable « capital humain » peut contribuer à la réussite personnelle et booster les performances individuelles et collectives. Comment ? Simplement en valorisant les individus et en donnant du sens aux actions menées. De façon simple et pratique, en s’appuyant sur des exercices centrés sur ce concept d’estime de soi, les auteurs nous démontrent qu’il est possible de renouer ensemble avec le succès !
