Newsletter 21 – Oser une économie circulaire des RH

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Pratiquer l’économie circulaire est profitable aux entreprises.
L’effort des entreprises productrices de biens et de services vers une économie circulaire commence à changer leur rapport séculaire aux matières premières, à l’eau et à l’énergie. En abandonnant la logique « extraire – produire – jeter », pour produire de façon plus durable en recyclant et en faisant moins de déchets, elles réalisent un réel profit, notamment financier. Bénéfice secondaire : leur démarche écologique à forte valeur éthique suscite l’adhésion des jeunes générations (collaborateurs et clients) qui y sont particulièrement sensibles.

L’économie circulaire est-elle applicable aux Ressources Humaines ?
Est-il possible de concevoir une économie circulaire appliquée aux Ressources Humaines ? Les DRH sont-elles capables de réviser l’actuelle logique « recruter – employer – débaucher » ? Imaginons le moment où une entreprise est sur le point de licencier le détenteur d’un poste tombé en désuétude ou faisant doublon du fait d’une restructuration ; cet autre moment où part à la retraite un senior dont il faudra recruter le successeur… Ne conviendrait-il pas que l’entreprise tente au préalable de « recycler » la richesse que chaque collaborateur détient nécessairement, tant en matière de savoir-faire que de savoir-être ?

Le collaborateur ne se résume pas à son poste.
Cela supposerait d’abord que le collaborateur ne soit pas complétement identifié à son poste dont, en fonction de sa personnalité et de son parcours, il a forcément tiré une part d’enseignement singulier sur le bon (ou moins bon) fonctionnement de l’entreprise – une incontestable ressource à optimiser. C’est évidemment possible comme l’illustrent, dans le monde associatif, les cadres retraités qui mettent bénévolement leurs compétences au service de divers jeunes entrepreneurs. L’équivalent en entreprise relève du tutorat, bien peu mis en œuvre et trop restreint aux apprentis en passe d’acquérir des techniques. On sait pourtant combien les tuteurs ou parrains s’avèrent précieux non seulement pour la transmission de tous les types de savoirs (n’oublions pas les savoir-être) mais aussi pour valoriser la convivialité au sein de l’entreprise et pour un partage intergénérationnel propice à l’innovation (cf. l’intrapreneuriat par lequel l’entreprise donne suite aux idées neuves de ses collaborateurs).

Reconnaître et recycler la richesse que détient chaque collaborateur.
Cela supposerait ensuite que les Directions RH soient autorisées à faire évoluer leur logiciel (elles y sont peut-être plus prêtes qu’on ne le croit). Mais dans un monde où la concurrence mondialisée et la révolution numérique ont tout accéléré, leur laissera-t-on le temps de recycler la richesse du collaborateur dont on n’a jusqu’alors pensé qu’à se défaire, alors que l’entreprise a pourtant tant participé à la constitution de son expérience, qui risque dès lors d’être gaspillée ? Comment dresser le bilan de cette richesse et la recycler ? Quelles formations ou réorientations épargneraient au détenteur d’un poste supprimé de se vivre comme un Kleenex qu’on jette après usage et à la société de supporter le poids d’une reconversion incertaine et coûteuse ? Par exemple, à quelle coanimation des sites où l’entreprise crée du partage de connaissances, d’expériences et de réflexions pourrait-il être utilement associé  ? Quel management « frugal », responsabilisant et respectueux de chacun, allègerait la pression et favoriserait ainsi l’engagement de chaque collaborateur ? Sur tous ces points, les DRH ont pour mission de préserver l’écosystème de l’entreprise par une évolution soucieuse de ne pas détruire ses équilibres fondamentaux.

Pour une gestion durable des Ressources humaines.
« Tout beau, tout nouveau », rien n’est moins sûr… Le collaborateur perdu est aussi une ressource perdue. Si, comme le disait Lavoisier, « rien ne se perd tout se transforme », il est temps de mieux gérer l’énergie de chacun (quel gâchis que le stress négatif, les maladies psychiques et donc l’absentéisme qu’il provoque !) et de mieux accompagner la mutation des employés. À l’heure où, pour maintenir le niveau de compétences face aux avancées technologiques, la formation se doit d’être continue sur le lieu de travail et peut s’appuyer sur l’e-learning, chaque entreprise doit participer à la requalification des collaborateurs, en s’impliquant éventuellement au-delà de son seul pré-carré, dans une action RH mutualisée par un regroupement d’entreprises et exploratrice des synergies locales du territoire. En s’engageant dans une gestion durable du capital humain (selon un autre angle que la recherche du seul profit financier à court terme), les entreprises assumeraient mieux leur responsabilité sociétale, aujourd’hui plus interpellée que jamais.

Pour aller plus loin…

« Economie circulaire et Ressources humaines. Une étonnante corrélation » – Mathilde Mosse
Edité
parHR.square” (réseau sur les relations au travail et la GRH) et par “Pour La SOLIDARITÉ-PLS” (European think et do tank indépendant en faveur d’une Europe solidaire et durable)

À travers cette étude préfacée par HR Square, POUR LA SOLIDARITÉ-PLS vous invite à découvrir le contexte dans lequel a pu émerger une réflexion sur l’application des principes d’économie circulaire dans la gestion des ressources humaines des entreprises. Si l’un et l’autre n’ont d’apparence que peu de choses en commun, vous découvrirez qu’ils sont pourtant étroitement liés.

Télécharger l’étude

 

 

« Évoluer vers l’économie circulaire » – Synthèse Manageris nº275b 

« Extraire – produire – jeter » : face à ce modèle économique linéaire, aujourd’hui à bout de souffle, un nouveau modèle émerge. Circulaire, il entend minimiser, régénérer et recycler les ressources. Pourquoi et comment amorcer cette transition ?…

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