Comment cerner la personnalité ?

La personnalité est l’un des facteurs les plus complexes à déterminer et celui qui a le plus d‘impact sur notre relation avec les autres, que ce soit dans le cadre de la vie personnelle ou professionnelle.
Voici quelques clés pour mieux se connaître soi-même, comprendre les « ressorts relationnels » et agir en conscience.

Le leurre de la connaissance de soi
« Connais-toi toi-même », disait Socrate. Un adage plein de bon sens mais pas si simple à mettre en œuvre. Si vous pensez avoir une perception juste de votre personnalité, sans doute êtes-vous victime comme tout un chacun de « l’illusion d’introspection ». A première vue, nous sommes les mieux placés pour savoir qui nous sommes. Mais de nombreuses recherches révèlent que si nous réussissons à bien jauger les facettes les plus intérieures, nous minimisons certains traits négatifs et nous surévaluons les plus positifs pour lesquels l’entourage a une vision plus juste. N’hésitez pas à faire une « enquête d’image » auprès de votre entourage, vous y trouverez des retours intéressants.

Les composantes de la personnalité :

• Un puzzle complexe non réductible à quelques dimensions :
  Notre personnalité est un système singulier, dynamique et complexe et pour la décrypter dans son ensemble, il peut être utile de faire appel à des questionnaires qui permettent de contourner les visions faussées et de prendre du recul. La personnalité dépend d’une alchimie subtile aux proportions variables et dont la combinaison fait de chacun un être unique. Pour rendre compte de la singularité des individus, il faut vraiment pouvoir identifier des variables indépendantes les unes des autres, combinables à l’infini. Par exemple, se montrer « très affirmé » ne conduit pas au même comportement si nous avons par ailleurs des dispositions à la recherche d’un compromis, auquel cas nous saurons « composer », ou si nous avons des dispositions à la compétition et au rapport de force, auquel cas nous serons tentés « d’aller au conflit »
• Ce qu’il faut savoir des origines et des usages des tests de personnalités :
  Ils sont nés sur les champs de bataille pour aider les soldats victimes de traumatismes, ou permettre de sélectionner des astronautes en partance pour l’espace, et n’intègrent pas nécessairement toute la richesse des sciences humaines, à savoir la philosophie, l’anthropologie ou la sémiotique (étude des signes et de leur sens) qui complètent l’approche psychologique et nous donnent pourtant de précieux indices sur ce qui est « signifiant » ou non pour l’être humain depuis des siècles.
  En outre, ils explorent parfois des éléments pathologiques de la personnalité (impulsivité des borderline, manipulation des antisociaux, attitude défensive des paranoïaques, etc.) qui, sous couvert de déceler des « dérailleurs de leadership » peuvent se révéler dangereux et inappropriés dans le monde de l’entreprise. Enfin, sans respect d’une éthique et déontologie irréprochable, la frontière peut être parfois franchie et conduire à porter un jugement moral d’une part, et à instrumentaliser l’outil à des fins que nous ne maitrisons pas d’autre part.

La personnalité peut-elle changer ?
Pour correspondre à l’image attendue par la société, certains peuvent être tentés de se présenter sous un jour plus valorisant. Mais notre personnalité profonde est-elle influencée par ce jeu social ? Pas sûr, puisqu’elle reste assez stable, ce qui n’empêche pas des évolutions à la marge. Il existe des fondamentaux, une sorte d’ADN, de « disque dur » de la personnalité, et des éléments qui peuvent bouger en fonction de l’environnement. Il est donc intéressant de prendre conscience de l’environnement qui nous convient le mieux pour nous épanouir. Et dans le monde du travail, cela représente parfois une prise de conscience éclairante. Pour aller plus loin et faire bouger les fondamentaux, rien ne vaut la conscience de soi !

Nous tenons pour cet article à remercier chaleureusement Zoé Fachan, la conceptrice de l’outil eGoPrism que nous utilisons, depuis plus de 15 ans, pour affiner et enrichir les missions d’évaluations et de développement que nous réalisons.

Au Japon, l’importance du groupe face à la personnalité individuelle

Bien que dans la culture japonaise, la notion de personnalité soit sensiblement différente de notre vision occidentale, elle n’en est pas moins prise en compte, notamment dans les entreprises. Mais alors que des changements notables s’amorcent de façon visible dans la société nippone, la notion de groupe reste très importante.

Si un exemple devait symboliser la différence culturelle entre l’Europe et le Japon sur l’approche de la personnalité, ce pourrait être, au risque d’être caricatural, l’importance attachée au groupe sanguin. Chaque Japonais connaît parfaitement le sien et n’hésitera pas, après quelques minutes de discussion, à vous demander le vôtre. Pour quelle raison ? Parce que beaucoup de personnes pensent que c’est la meilleure façon d’en savoir plus sur vous et votre personnalité. Basée à l’origine sur les travaux très controversés du docteur Kimata Hara en 1916 1, cette croyance populaire s’est renforcée au cours des vingt dernières années. Même les entretiens d’embauche sont impactés, à en croire les études les plus récentes, ce qui conduirait parfois des candidats à mentir sur leur groupe sanguin. Les personnes de groupe A seraient ainsi par exemple les plus sérieuses et honnêtes, ponctuelles, perfectionnistes, mais parfois trop sensibles et têtues…

« Nous sommes jugés socialement et même professionnellement sur notre capacité à nous intégrer »
« C’est vrai qu’il y a des choses parfois étonnantes, même pour un Japonais comme moi, » reconnaît Yuji 2, cadre depuis 20 ans dans un grand groupe de communication à Tokyo, qui a aussi travaillé et vécu à Paris. « Mais parfois, je ne comprends pas non plus ce qui vous surprend vous, les Gaijin, sur notre façon de voir les choses et de gérer les rapports au sein de l’entreprise ». Une incompréhension mutuelle qui explique sans doute le taux d’échec énorme des candidats occidentaux à l’expatriation dans ce pays : près de 80% selon le Professeur Vesa Peltokorpi 3, enseignant en management et spécialiste du Japon.
Comment la personnalité de chacun est-elle donc abordée dans ce pays si particulier ? « Avant de parler de personnalité d’un individu, nous attachons d’abord de l’importance à la vie en groupe, » explique Yuji, « c’est le Shudan Shiko. C’est très important pour nous. Qu’il s’agisse de la famille, de sa promotion d’étudiant, des clubs auxquels on appartient, de son équipe de travail… Nous sommes jugés socialement et même professionnellement sur notre capacité à nous intégrer, à partager les mêmes valeurs, voire le même avis sur toute chose, sans exprimer de position contraire trop marquée, au risque d’être exclu ». Ce qui ne veut pas dire que l’on ne discute pas de mauvaises directives, mais il faut alors faire preuve d’une grande diplomatie pour orienter un projet dans une nouvelle direction. Sans que personne ne perde la face.

Des critères de personnalité différents des nôtres
Une culture sociale renforcée par le fait que, jusqu’à il y a quelques années, dans ce pays au taux de chômage très bas (2,5%), on passait toute sa vie professionnelle dans la même entreprise 4. Recruté à la sortie de l’école ou de l’université, un étudiant considérait qu’il pourrait changer de poste plusieurs fois au cours de sa carrière, progresser (essentiellement à l’ancienneté), mais ne changerait sans doute jamais d’employeur.
Au Japon, il ne faudrait donc pas trop faire preuve de personnalité ? Pas exactement, parce que les recruteurs basent justement en grande partie leurs évaluations sur des critères de personnalité. Même si ces critères sont différents des nôtres. Les entreprises recherchent d’abord « l’enthousiasme », « la modestie » et « l’aptitude au travail de groupe ». Le Professeur Vesa Peltokorpi insiste lui sur la « stabilité émotionnelle », soit « la capacité à vivre des situations stressantes sans montrer de réaction visible ». Mais généralement, même si « l’emploi à vie » est désormais de moins en moins la norme, recruter des cadres reste très difficile. L’approche directe est très mal vue et quasi-inexistante. « Il est souvent difficile d’identifier, d’évaluer et de convaincre les candidats », explique Hiroyuki Koshino, associé du cabinet de recrutement Odgers Berndtson à Tokyo 5. Ceux-ci ne se manifestent pas d’eux-mêmes facilement pour trouver un autre emploi ailleurs, de peur essentiellement que leur employeur ne l’apprenne. Ils pourraient alors se retrouver durablement mis à l’écart.

• • • 1.The 4 Blood Type Personalities
      2. Yuji a préféré ne pas nous donner son identité complète, son employeur n’autorisant pas ses collaborateurs à s’exprimer dans les médias.
    • 3. « Diversity and social integration in multicultural settings: Empirical studies in field and controlled settings in Finland and Japan », LAP Lambert Academic Publishing.
    • 4. Le modèle japonais de l’emploi à vie devient-il obsolète ?
    • 5. Y a-t-il un moyen de stimuler la croissance au Japon, 3^ème économie mondiale ?

Montrer que l’on existe dans le potentiel d’Affirmation

L’Affirmation de soi est a priori l’un des savoir-être attendu chez le manager. Quoique… Montrer que l’on existe et manifester sa combativité ne suffit pas pour mener une équipe.

D’ailleurs, on trouve souvent ce potentiel peu mobilisé dans l’eGoPrism des managers-dirigeants, car prendre des initiatives personnelles non concertées n’est plus leur lot. En matière de pilotage de l’action, ils lui préfèrent la Transmission (fixer le cap et motiver le collectif) et/ou la Représentation (décider et représenter publiquement le collectif).

Faire exister l’autre
Une certaine dose d’Affirmation est cependant requise pour être assertif, à condition de savoir faire exister l’autre autant qu’on existe soi-même ! Le goût de relever le défi de la compétition et la pugnacité face aux obstacles se nourrissent également de cette composante, tout comme l’audace d’entreprendre hors des sentiers battus et le courage d’initier la mise en œuvre du changement, au risque d’essuyer les plâtres.

Où pensez-vous vous situer ?
Et vous-même ? Où pensez-vous vous situer sur le large spectre de l’Affirmation, qui va de l’hyper-démobilisation, significative d’une posture fortement collaborative pour donner suite à l’initiative d’autrui, à l’hyper-mobilisation, traduisant une disposition à monter seul(e) en première ligne sur quelque terrain à conquérir ?

En pratique et au travail
L’affirmation telle qu’on peut l’observer dans les relations de travail, sous forme d’assertivité, est la partie émergée de l’iceberg : dire ce que l’on veut, faire ou non passer les priorités des autres avant les siennes, rechercher ou non l’approbation des autres… Mais sous cette apparence se cache bien souvent la confiance en soi, moins fréquente qu’on ne le pense…même chez les dirigeants.

Développer la confiance en ses compétences
Pensez-vous parfois que « vous n’y arriverez jamais » ? Avez-vous tendance à retarder l’échéance, à éviter certaines responsabilités ? Avez-vous des difficultés à vous vendre ? Développer la confiance en ses compétences est un bon début : comme par exemple tenter des choses que l’on n’est pas absolument certain de savoir faire. La priorité est d’essayer et de se rendre compte que l’on est plus capable qu’on ne le pensait. Cela suppose de se fixer des objectifs raisonnables et de se donner le droit à l’erreur, au moins sur une partie de ces objectifs.

La liste de vos qualités
Avant de vous lancer, faites la liste de vos qualités qui vont vous aider à réussir et/ou faites-vous aider par une personne de confiance qui vous encouragera. Notez les progrès accomplis dans cette action qui vous a coûté et ne les dévalorisez pas en estimant que « c’était facile » !

Saluer les petites victoires de chacun
Vous êtes manager ? Comprenez-vous maintenant l’importance de féliciter ceux qui se lancent et de saluer les petites victoires de chacun ? Cela permet de consolider leur confiance en eux et d’éviter le goût amer et la frustration du « toujours plus », « jamais assez bien », que l’absence de félicitations peut laisser. Cela permet également aux collaborateurs de se lancer dans un challenge encore plus ambitieux et de mettre en place une « boucle de la réussite » vertueuse.

Si vous avez envie d’aller plus loin, vous pouvez lire « La confiance en soi – une philosophie », de Charles Pepin (Allary Editions – 2018)

Quand la vulnérabilité fait partie de l’intelligence émotionnelle

Brené Brown étudie les relations humaines, notre capacité à faire preuve d’empathie, d’appartenance et d’amour. Dans une conférence poignante et amusante, elle partage les enseignements fondamentaux de ses recherches, qui l’ont menée à une quête personnelle de la compréhension de soi et de l’humanité. Une vidéo à partager….
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Immersion visuelle et auditive lors d’une promenade contemplative dans l’univers de Van Gogh et du Japon rêvé…
Émotion garantie !!!

L’atelier des lumières : 38 rue Saint Maur – 75 011 Paris
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« La peur du futur » d’Alain Braconnier aux éditions Odile Jacob

Pouvons-nous regarder notre avenir en face, plutôt que d’en avoir peur et de le fuir ? Pris entre l’accélération du quotidien et l’incertitude de l’avenir, le chant du monde est désenchanté.
Pour la première fois, Alain Braconnier présente une nouvelle psychologie du futur qui est une réponse à l’angoisse que chacun d’entre nous ressent aujourd’hui.