Newsletter 25 – Les RH : industrie, artisanat ou métier d’art ?

Vers une digitalisation galopante de l’entreprise
Au prétexte d’exiger l’efficacité en permettant, malgré des budgets partout rétrécis, ce que la crise sanitaire n’autorise plus (réunions, observations, évaluations, entretiens en face à face…), les entreprises ont accepté – puis même revendiqué avec l’énergie du « sauve qui peut » – le recours intensif au distanciel et à ses outils numériques. Un vent d’espoir, voire d’optimisme, souffle parfois grâce aux opportunités découvertes lors du coaching à distance, des séances de créativité par Zoom, Klaxoon ou Beekast menées sans sortir de son salon ou de sa chambre à coucher, des sélections par algorithmes et des recrutements à distance. Tout devient possible, cela donne presque le vertige !

Les RH vont-elles devoir se plier à cette digitalisation extrême de leur domaine ?
Certes, bien des process RH (paie, gestion des effectifs…) ont beaucoup à gagner (en termes de temps, d’intérêt de la tâche ou de fiabilité des données) à automatiser leur production, pour laisser ensuite à des experts « augmentés » le soin de mener leurs analyses à valeur ajoutée.
On peut également être séduit par l’entrée inéluctable du digital dans certains process liés au recrutement, à l’évaluation, au développement des compétences.

• Il existe désormais des panels d’outils numériques pour sourcer, sélectionner et rencontrer les « meilleurs candidats ».
• Le crowdsourcing et le recours au réseaux sociaux permettent de repérer les talents en faisant appel aux ressources de la foule via les outils du web.
• La gamification devient un nouveau terrain de jeu pour le développement des compétences.
• Les plateformes de coaching à distance séduisent de plus en plus les RH par leur souplesse d’utilisation et la mise à disposition agile de coachs toujours disponibles.

Si tous ces outils mettent toujours en avant l’intérêt de réduire le nombre de tâches répétitives et chronophages pour se concentrer sur l’humain, il reste hasardeux de confier à des outils et plateformes numériques l’appréciation de la motivation, de la capacité à s’intégrer dans telle ou telle culture, à s’engager avec humilité et sens de l’intérêt général, à faire preuve de persévérance, de courage et d’honnêteté… tant la sensibilité de ces registres dépasse la capacité d’analyse de l’algorithme.

• Le recrutement deviendra-t-il la chasse gardée des algorithmes se substituant aux authentiques entretiens et à l’appréciation nuancée d’experts chevronnés ?
• Les évaluations vont-elles se réduire à des questionnaires en ligne souvent réducteurs et dont les résultats sont rapportés par mail, en lieu et place d’un débriefing réalisé avec l’empathie et la délicatesse d’un coach apte à favoriser une réelle appropriation et remise en cause ?
• La crise n’appelle-t-elle qu’à plus de formatage du collaborateur désormais « numérisé », puisque sa compétence doit être détectée et évaluée toujours plus vite et de façon toujours plus automatisée ?

Nous, professionnels des RH, avons à réfléchir sur ce qui définit notre instrument
Si, selon l’adage, il n’y a pas de bons ouvriers sans bons outils, veillons à ce que l’outil numérique ne mange pas l’ouvrier, tant il semble peu crédible de pouvoir « robotiser » le diagnostic et le développement en ressources humaines, qu’il s’agisse de recruter, de former, d’accompagner ou de développer. Entre une guitare fabriquée industriellement, une guitare d’artisan et une guitare faite sur mesure par un luthier maître d’art, la différence saute aux oreilles. Pour continuer à optimiser la relation entre les objectifs de l’entreprise et les talents du collaborateur (à la personnalité forcément singulière), évitons les raccourcis à laquelle l’actuelle crise risque de nous mener. Car il n’est pas sûr qu’ils nous permettent d’apprécier certaines dispositions plus attendues que jamais :

• Garder confiance dans un contexte d’incertitude qui risque fort de perdurer, alors que nous sommes écartelés entre la nécessité d’évoluer avec les moyens du bord et l’exigence de ne pas perdre notre âme.
• Agir avec discernement et en conscience quant aux impacts des décisions prises.
• Savoir se remettre en cause tout en gardant le cap indiqué par la boussole intérieure de nos valeurs.

Seule une approche qualitative, fine et respectueuse de la singularité de chaque individu créera l’adhésion et l’engagement du collaborateur.

 » L’entreprise disruptée – Les défis de l’IA pour les ressources humaines « 
Emmanuelle Blons, Dunod, Janvier 2019

«  La transformation IA sera humaine, culturelle et sociétale avant d’être technologique »
La montée en puissance de l’Intelligence Artificielle confronte l’entreprise à des choix fondamentaux, et à une réflexion éthique et responsable. Nombre d’entreprises ont déjà anticipé l’aspect technologique, mais peu se préparent sous l’angle humain. L’IA promet la disruption des métiers, des pratiques professionnelles, des schémas organisationnels. Quelle influence, quels impacts aura cette transformation sur les collaborateurs et les managers  ? Que faire à court et moyen termes  ?
Les professionnels des Ressources Humaines ont un rôle fondamental dans la construction de nouveaux modes de travail plus adaptés à ce futur émergent. Anticiper les bouleversements actuels et à venir est la seule façon de pouvoir agir et non subir.